Contraste de un modelo de estrés laboral en torno a la formación de investigadores y la producción académica

Contrast of a model of job stress around training academic research and production

 

Miguel Bautista Miranda[1], Rogelio Sánchez Arroyo[2], Cruz García Lirios[3], Lorena Damaris Quintana Alonso[4], Alfredo Castro Felipe[5] y Guillermina Hernández Romero[6]

 

 

RESUMEN

Los estudios organizacionales en torno al estrés han establecido tres dimensiones preponderantes; despersonalización, frustración y agotamiento en la medida en que los trabajadores cuentan con escasos recursos ante un incremento desmedido de las demandas productivas y competitivas. En contextos educativos, las políticas neoliberales han generado climas laborales cada vez más estresantes en la medida en que las Instituciones de Educación Superior son sometidas a un escrutinio sistemático de sus objetivos y metas alcanzados. De este modo, el diagnóstico de los niveles de estrés y sus indicadores para la discusión de sus implicaciones con variables organizacionales tales como la calidad de los procesos es de suma importancia para anticipar escenarios de productividad y competitividad. Se realizó un estudio no experimental, exploratorio y transversal con una selección no probabilística de 310 administrativos y docentes de una IES pública. Los resultados muestran la confiabilidad y validez del instrumento del cual se obtuvieron las tres dimensiones reportadas en la literatura. Con base en los trabajos de calidad de vida se proyectan líneas de investigación que relacionen ambos procesos en los contextos académicos.

Palabras claves: estrés, despersonalización, frustración, agotamiento, calidad

 

ABSTRACT

Organizational studies on stress have established three dominant dimensions; depersonalization, frustration and exhaustion to the extent that workers have few resources to an excessive increase of productive and competitive demands. In educational settings, neoliberal policies have increasingly stressful working climate in the extent to which higher education institutions are subjected to a systematic scrutiny of its objectives and goals achieved. Thus, the diagnosis of stress levels and indicators to discuss its implications with organizational variables such as the quality of the processes is critical to anticipate scenarios of productivity and competitiveness. A non-experimental, exploratory and cross-sectional study with a probabilistic selection of 310 administrative and teaching of a public HEI is performed. The results show the reliability and validity of the instrument to which the three dimensions reported in the literature were obtained. Based on the work of quality of life research lines linking the two processes in academic contexts they are projected.

Keywords: stress, depersonalization, frustration, exhaustion, quality

 

Introducción

El objetivo del presente trabajo fue establecer la confiabilidad y la validez de un instrumento que mide el estrés laboral, considerando sus dimensiones relativas a la frustración, despersonalización y agotamiento en contextos educativos.

La evaluación, acreditación y certificación de las Instituciones de Educación Superior (IES) consisten en la calidad de sus procesos y sus productos. En este sentido, la productividad académica supone demandas cada vez más crecientes y exacerbadas ante las que los recursos no siempre son los que se requieren para lograr los objetivos y las metas de las intencionalidades educativas.

En el rubro de la producción académica (véase gráfico 1) con un carácter científico es posible advertir que México se encuentra en una situación desfavorable la cual lo orilla a asumir objetivos y metas extraordinarias para equipar su productividad a las demás países de la Organización para la Cooperación del Desarrollo Económico (OCDE).

Gráfico 1. Productividad científica

grafico-1

*Fuente: OCDE (2010)

 

Si en el apartado de producción académica hay un rezago, en el rubro del impacto por el conocimiento generado el problema es aún mayor (véase gráfico 2).

Gráfico 2. Citas académicas

grafico-2

*Fuente: OCDE (2010)

 

Sin embargo, en la categoría de patentes, México se ubica en un sitio modesto (véase gráfico 3).

Gráfico 3. Solicitudes de patentes

grafico-3

*Fuente: OCDE (2010)

 

Es decir, que las políticas neoliberales en educación superior no sólo están orientadas por el rezago en la producción, sino además en el nulo impacto que el escaso conocimiento producido en el país tiene con respecto a los demás países integrantes de la OCDE.

Tal escenario agrava las presiones en las IES respecto a la formación de investigadores, asistentes, técnicos académicos, gestores, traductores y demás actores que hacen posible la investigación en el país y la calidad de sus procesos como de sus productos.

Es pertinente el estudio del estrés como primera aproximación a la problemática, ya que los estudios organizacionales advierten que es el clima de relaciones el factor clave para entender el desbalance entre demandas y recursos, esfuerzos y recompensas, así como enfermedades y riesgos.

Biedma y Media (2014) llevaron a cabo una revisión de los estudios relativos al estrés generado por conflictos laborales y su reducción a partir de la conciliación laboral y familiar. La investigación documental encontró una prevalencia de variables asociadas al estrés tales como el absentismo y el abandono, pero también variables opuestas; cuando la conciliación se llevó a cabo emergieron mayores niveles de satisfacción, motivación y desempeño.

El estrés considerado desde tres dimensiones; conductuales (F = 22,58; p = 0,000), cognitivas (F = 0,658; p 0,001) y somáticas (F = 18,66; p = 0,000) genera diferencias significativas entre grupos con gestión de tareas y tiempos eficaces frente a grupos sin gestión (Cladellas, 2008)

Sin embargo, la salud ocupacional ha centrado su interés en el tipo de trabajo y sus efectos sobre la salud física y emocional de los trabajadores sometidos una excesiva carga laboral en climas organizacionales donde las relaciones de sana convivencia son exiguas.

Vieco y Avello (2014) llevaron a cabo una revisión de la literatura, encontrando relaciones significativas entre los tres indicadores del estrés con enfermedades cardiovasculares y cerebro-vasculares, así como endocrinas, musculo-esquelético y gastrointestinal, mismas que estuvieron ligadas a diabetes, trastornos de sueño, depresión y ansiedad.

Por consiguiente, el estrés laboral es un factor mediador entre las demandas y los recursos que, reflejados en climas laborales, a la vez es un repositorio de ambas. Arribas (2013) mediante un modelo estructural [χ2 = 79,1493 (39gl) p’ = 0,00015; NFI = 0,919; NNFI = 0,939; CFI = 0,957; RMSEA = 0,053] encontró una relación directa entre el estrés y una demanda intensa de trabajo (β = 0,74).

Montero, Rivera y Araque (2013) demostraron mediante un modelo estructural [χ2 = 478,15 (29 gl) p < 0,045; GFI, AGFI, CFI > 0,960; SMSR = 0,030] establecieron una relación significativa entre el control y la demanda (0,37). Es decir que el estrés laboral subyace en una reducción de control y en un incremento de las tareas, pero también emergen creencias de afrontamiento.

En este sentido, el estrés es un detonante de enfermedades, pero también genera creencias alternas de ocio. Venegas y González (2014) en un modelo estructural [χ2 = 252,8 (192 gl); GFI = 0,856; AGFI = 0,798; RMSEA = 0,049; NFI = 0,859; TLI = 0,953; CFI = 0,961; IFI = 0,962] demostraron cuatro dimensiones de las creencias de afrontamiento del estrés; autodeterminación, empoderamiento, apoyo emocional y apoyo en la estima.

Los conflictos laborales y el estrés en las organizaciones, han sido estudiados junto a variables que la psicología considera positivas tales como el engagement y el flow (Salanova, Martínez y Llorens, 2014).

En este sentido, las variables positivas inherentes a climas organizacionales y liderazgos transformacionales generan relaciones de dependencia entre el compromiso y la satisfacción laboral (Grau, Salanova y Peiró, 2012).

Las organizaciones productivas y de atención a la salud son más proclives a desarrollar una estructura de estrés o en el caso opuesto, una estructura de felicidad. Ambas derivadas de una estructura de dinámica grupal; clima organizacional, conflictos de tarea y de relaciones. En este sentido, los hospitales, en tanto entidades de prevención de enfermedades y atención a la salud, desarrollan relaciones estresantes entre sus derechohabientes y sus empleados.

Los estudios psicológicos en torno al estrés han demostrado la existencia de una estructura tridimensional en la que tres factores convergen: el agotamiento emocional, la despersonalización laboral y la frustración profesional. Se trata de investigaciones en las que se demuestra que el estrés es influido por las relaciones interpersonales e inter-grupales. En tal sentido, la dinámica grupal ha sido identificada como el principal mecanismo de influencia que a partir de conflictos modifican la estructura laboral de una organización.

En el caso del estrés, los conflictos de relaciones y los conflictos de tarea son las principales causas del agotamiento emocional y la despersonalización laboral. Algunos estudios muestran que el conflicto de relaciones influye en la despersonalización laboral. Otros estudios sostienen que el clima organizacional no tendría un efecto significativo en el agotamiento emocional o la frustración profesional.

No obstante, los factores que configuran una estructura de felicidad laboral son los determinantes de la frustración profesional. Tales variables causales son la dedicación, el disfrute y el vigor laboral. En la medida en que se incrementan los factores de la felicidad laboral disminuye la frustración profesional.

Sin embargo, estos estudios muestran relaciones causales entre factores sin haber demostrado su estructura. Por ello, la presente investigación se avoca a demostrar la estructura tridimensional que la teoría del estrés laboral sostiene.

La estructura del estrés laboral es bidimensional. La frustración profesional y la despersonalización laboral son los factores principales. La frustración profesional es la causa principal del estrés laboral.

Sin embargo, el efecto de otras variables es evidente. Se trata de factores tales como el agotamiento emocional para el caso del estrés, de la dedicación, el disfrute y el vigor laborales para el caso de la felicidad en el trabajo, el liderazgo, los conflictos de tarea y de relaciones para el caso de la dinámica de grupo en el trabajo.

Es decir, ante una estructura estresante podría subyacer una estructura de felicidad individual y dinámica grupal. La influencia de los factores estructurales en cada una de ellas, podría demostrar la ambivalencia que caracteriza a las organizaciones productivas.

Premisa 1 (Demandas y recursos). Refiere al desbalance entre los factores externos tales como productividad y competitividad en relación con la toma de decisiones y la estructura organizacional. A menudo, los estilos de dirección transformacionales otorgan o delegan mayor control de decisión y margen de acción a quienes son responsables de tareas y la calidad de los procesos, aunque en los casos opuestos, cuando las demandas sobrepasan la estructura rígida de las organizaciones, el estrés y sus síntomas emergen.

Premisa 2 (Esfuerzos y recompensas). En el entorno productivo y competitivo de las organizaciones, los esfuerzos que no tienen correspondientes recompensas producen un estrés que se acrecienta en la medida en que las recompensas son retardadas, no sólo implica un mayor esfuerzo prolongado, sino una mayor recompensa esperada. Al generarse la frustración también emerge el agotamiento.

Premisa 3 (Enfermedades y riesgos). El estrés, en tanto indicador de conflictos y área de oportunidad de conciliación, puede ser observado en el abstencionismo y abandono del trabajo por alguna enfermedad cardio-cerebro-vascular, gastrointestinal, endócrina y musculo-esquelética, así como en la despersonalización, la frustración y el agotamiento. Una vez consumado el cuadro de padecimientos y síntomas, es muy probable que la salud ocupacional se degenere e indique riesgos para la organización en cuanto al incremento de accidentes.

 

Método

Diseño. Se realizó un estudio no experimental, exploratorio y transversal.

Variables

Estrés laboral. Explica la combinación del cansancio emocional crónico, fatiga física y pérdida de interés por la actividad laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención de los usuarios. (Salanova, Martínez y Llorens, 2014)

Agotamiento emocional. Se caracteriza por sentimientos de desgaste y agotamiento de los recursos emocionales. Es un sentimiento de que nada se puede ofrecer a los demás. (Salanova, Martínez y Llorens, 2014)

Despersonalización laboral. Se refiere al sentimiento de endurecimiento emocional, falta de apego, desarraigo, pérdida de la capacidad de contacto y a la adopción de actitudes negativas frías y distantes hacia los receptores de los servicios. (Salanova, Martínez y Llorens, 2014)

Frustración profesional. Corresponde a la aparición de sentimientos negativos de inadecuación de las expectativas personales que implica una auto-evaluación negativa. (Salanova, Martínez y Llorens, 2014)

Formulación: ¿Cuáles son las relaciones de dependencia entre los factores que configuran el estrés laboral en una universidad pública?

Hipótesis nula: Las relaciones entre los factores del estrés se ajustan a los datos observados en el contexto educativo

Hipótesis alterna: Las relaciones entre los factores del estrés son diferentes a los datos observados.

Muestra. Se realizó una selección no probabilística de 410 administrativos y profesores de Instituciones de Educación Superior (IES) pertenecientes al área cuatro de la Asociación de Facultades de Contaduría y Administración.

Sexo. El 46% de los encuestados son mujeres y el restante 54% son hombres.

Edad. El 32% declaró tener menos de 29 años (M = 27,38 y DE = 14,25), el 55% señaló que su edad se ubica entre 29 y 65 años (M = 45,36 y DE = 27,35) y el restante 13% mencionó tener más de 65 años (M = 66,27 y DE = 1,25).

Ingreso. El 45% declaró tener un ingreso mensual inferior a 4’500 pesos (M = 4’321 y DE = 132,45), el 26% señaló que sus ingresos se ubican entre 4’500 y 7’000 pesos (M 5’024 y DE = 134,25) y el restante 29% mencionó ingresos superiores a 7’000 mensuales (M = 8’721 y DE = 234,34).

Procedimiento. Se utilizó el método Delphi para la homogeneización de los significados de las palabras incluidas en los reactivos. Se encuestaron a los participantes en el vestíbulo de su universidad. Los datos fueron procesados en el Paquetes Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS por sus siglas en inglés) y Análisis de Momentos Estructurales (AMOS por su siglas en inglés). Se estimó la confiabilidad con el parámetro alfa de Crombach, la adecuación y esfericidad con la prueba de Bartlett y el estadístico de Kayser-Meyer-Olkin. Las correlaciones fueron estimadas con r de Pearson.

Instrumento. Se construyó la Escala de Estrés Laboral la cual incluyó 138 reactivos con cinco opciones de respuestas que van desde 0 = nada de acuerdo hasta 4 = muy de acuerdo. La operacionalización de la escala se realizó con base en las definiciones de estrés, despersonalización, frustración y agotamiento.

 

Resultados

Se realizó un análisis de normalidad para establecer la distribución de las respuestas a los reactivos y preguntas del instrumento. El criterio de selección incluyó a los valores que se ubican entre menos tres hasta más tres. La tabla 1 muestra los reactivos y las preguntas excluidas por exceder el rango permisible. Se trata de los reactivos; 2, 3, 6, 11, 14, 22, 25, 26, 31, 32, 36, 38, 47, 48, 68, 70, 78, 93, 101, 102, 103, 107, 110, 112, 118, 121, 125, 126, 127, 131, 133, 137 y las preguntas 6, 10 y 12.

 

Tabla 1. Descriptivos del instrumento

No. Reactivo Media Desviación Sesgo Asimetría
R1 Mi superior inmediato estimula la innovación. 4,80 2,17 -,915 -,230
R4 Haría falta solo un pequeño cambio en mis circunstancias actuales para abandonar esta institución. 2,37 1,78 1,409 1,134
R5 Siento que estoy a punto de explotar. 2,09 1,50 1,324 ,641
R7 Mi horario de trabajo se adapta a mis necesidades. 5,43 1,63 -1,235 ,756
R8 Mi vida como un todo en la actualidad es satisfactoria. 5,72 1,46 -1,425 1,244
R10 No tengo tiempo para relajarme. 3,22 2,03 ,571 -1,007
R11 En mi trabajo manejo con mucha calma las situaciones emocionales. 5,46 1,57 -1,133 ,578
R12 Realmente me preocupa el destino de esta institución. 5,30 1,86 -1,203 ,298
R13 No hay mucho que ganar al querer quedarse indefinidamente en esta institución. 2,89 1,85 ,802 -,600
R15 Mi trabajo me permite utilizar todos mis conocimientos. 5,61 1,91 -1,554 1,151
R16 Mi trabajo me permite mantenerme ocupado todo el tiempo. 5,67 1,58 -1,735 2,623
R17 Puedo lidiar con mucha efectividad con algunos de los problemas de mis pacientes. 5,28 1,63 -1,287 1,339
R18 La cantidad de mi salario actual es satisfactoria respecto a mi trabajo. 2,93 2,15 ,674 -1,013
R19 Me siento fatigada (o) cuando me levanto y debo iniciar otro día de trabajo. 2,80 1,97 ,720 -,821
R20 Me pongo furiosa (o) con frecuencia en el trabajo. 2,04 1,37 1,177 ,124
R21 Encuentro que los valores de mi institución y los míos son muy similares. 4,98 1,83 -,919 ,005
R23 Estoy muy contenta (o) de haber elegido esta institución para trabajar cuando la comparo con otras que consideré antes de empezar a trabajar. 5,96 1,33 -1,567 2,034
R24 Mi trabajo requiere trabajos extraordinarios. 4,37 1,94 -,360 -1,155
R27 Me siento agraviada (o) / perjudicada (o) en mi trabajo. 2,24 1,59 1,412 1,782
R28 Mi trabajo me da posibilidad de armonizar trabajo y familia. 5,37 1,76 -1,473 1,753
R29 Esta institución me ayudaría si yo necesitara un favor especial. 5,02 1,61 -,868 ,120
R30 Esta institución perdonaría un error de mi parte, cometido de buena fe. 2,65 1,85 ,691 -,808
R33 Hablo a mis amigos de mi institución como un gran lugar donde trabajar. 5,57 1,63 -1,187 ,313
R34 Me siento frustrada (o) en mi trabajo. 1,67 ,87 1,336 1,308
R35 Mi trabajo me da la oportunidad de decir a las personas lo que deben de hacer. 5,15 1,76 -,826 -,532
R37 Mi trabajo no permite mi desarrollo personal. 2,72 2,01 1,028 -,398
R39 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. 3,00 2,05 ,643 -1,128
R40 Para realizar mi trabajo hay insuficiencia de materiales. 4,65 2,22 -,630 -1,229
R41 Esta institución realmente obtiene mi mejor rendimiento laboral. 5,59 1,50 -1,230 ,756
R42 Mi trabajo me lleva a una sobrecarga mental. 2,85 1,91 ,889 -,540
R43 Obtengo reconocimiento cuando hago un buen trabajo. 3,48 2,15 ,214 -1,295
R44 Las condiciones laborales son adecuadas. 4,85 1,61 -1,022 ,149
R45 Siento que desarrollo una labor muy intensa en mi trabajo. 4,22 2,03 -,243 -1,252
R46 Encuentro dificultades para realizar mi trabajo por falta de equipo y materiales. 4,11 2,23 -,330 -1,396
R49 La oportunidad de progreso en mi trabajo es satisfactoria. 5,37 1,60 -1,498 1,549
R50 Mi trabajo no me permite tener relación amplia con mis familiares. 3,00 1,86 ,475 -1,106
R51 Las condiciones ambientales (temperatura) de mi trabajo son adecuadas. 5,02 1,87 -,996 -,204
R52 Pongo en práctica mi creatividad e innovación en el trabajo. 5,72 1,29 -1,245 ,988
R53 Es apropiada la manera en que mi jefe (superior) conduce a sus colaboradores. 4,89 2,01 -,886 -,581
R54 Mi salario es inferior a mi responsabilidad en el trabajo. 4,48 2,25 -,338 -1,422
R55 Si yo decidiera renunciar, esta institución trataría de persuadirme para quedarme. 2,72 1,91 ,748 -,797
R56 Mi salario es insuficiente para el puesto que tengo. 4,37 2,23 -,413 -1,350
R57 Mi horario de trabajo dificulta la vida familiar. 2,74 1,86 ,815 -,629
R58 Aceptaría casi cualquier tipo de trabajo por mantenerme trabajando en esta institución. 2,93 1,88 ,561 -1,097
R59 Podría trabajar para otra institución siempre y cuando el tipo de trabajo fuera similar. 4,80 1,87 -,706 -,658
R60 Mi trabajo actual proporciona un empleo permanente. 5,76 1,54 -1,611 1,967
R61 Es adecuada la forma en que las políticas de la institución se ponen en práctica. 4,30 1,94 -,185 -,844
R62 Esta institución ignoraría cualquier queja de mi parte. 3,28 1,87 ,315 -1,123
R63 Mi trabajo me permite poder hacer cosas que coinciden con mis valores. 5,28 1,78 -1,355 1,257
R64 Me siento desgastada (o) al final del día de trabajo. 3,17 1,85 ,544 -,655
R65 Si esta institución encontrara una forma más económica de efectuar mi trabajo, preferiría despedirme en vez de transferirme a otro puesto. 2,30 1,43 1,061 ,912
R66 Me siento llena (o) de energía. 5,72 1,42 -1,451 1,394
R67 Tengo la oportunidad de trabajar sola (o) en el trabajo. 5,04 1,93 -1,089 ,066
R69 Me siento muy poco fiel a esta institución. 2,04 1,46 1,534 1,815
R71 A menudo, me es difícil estar de acuerdo con las políticas institucionales en temas importantes relacionados con sus empleados. 3,43 1,67 ,224 -,825
R72 Los recursos materiales son adecuados. 3,85 1,93 ,051 -1,418
R73 Mi superior propicia el trabajo en equipo. 5,35 1,43 -1,124 ,908
R74 Mi trabajo me da la oportunidad de ser “alguien” en la comunidad. 5,52 1,53 -1,888 3,662
R75 Mi superior brinda todo su apoyo para realizar el trabajo. 4,98 1,84 -,901 -,391
R76 Me siento emocionalmente exhausta (o) en relación con mi trabajo. 2,46 1,63 1,210 ,852
R77 Siento que mi trabajo influye positivamente en la vida de mis pacientes. 5,98 1,09 -1,483 2,904
R79 Tengo la oportunidad de intentar mis propios métodos para efectuar el trabajo. 5,11 1,88 -1,156 ,456
R80 Me siento exhausta (o) en mi trabajo. 2,39 1,65 1,311 1,119
R81 Mi trabajo me da la oportunidad de poder hacer cosas para otras personas. 5,83 1,23 -1,505 2,390
R82 Mi salario en general es muy satisfactorio. 3,02 2,11 ,664 -,954
R83 Para mí esta es la mejor de las instituciones posibles en las que podría trabajar. 5,48 1,57 -1,102 ,747
R84 Es justo mi salario y la cantidad de trabajo que hago. 3,70 2,13 ,172 -1,336
R85 Siento que he logrado muchas cosas importantes con mi trabajo. 5,91 1,11 -1,545 2,927
R86 Siento que algunos de mis pacientes me culpan por algunos de sus problemas. 1,80 1,31 1,619 1,683
R87 Puedo entender fácilmente como se sienten mis pacientes respecto a algunos de sus problemas. 5,57 1,15 -,996 ,916
R88 Es adecuada la capacidad de mi superior al tomar decisiones. 5,02 1,87 -1,060 ,275
R89 Mi trabajo es muy interesante. 6,20 1,20 -2,471 7,581
R90 Mi trabajo implica desatención de la vida personal. 2,37 1,69 1,200 ,312
R91 En mi trabajo tengo la libertad de utilizar mi propio juicio. 4,65 2,05 -,449 -1,273
R92 Mi trabajo me da la oportunidad de poder hacer diferentes cosas de vez en cuando. 5,48 1,35 -1,411 1,412
R95 Si mi puesto o área de trabajo fuera eliminada, esta institución preferiría despedirme en vez de transferirme a una nueva. 1,98 1,18 ,886 -,147
R96 El número de beneficios o prestaciones extra salariales que recibo es muy bueno. 4,54 2,01 -,557 -1,105
R97 Mi superior es accesible y apoya el trabajo. 5,37 1,45 -,961 ,052
R98 El sentimiento de logro y realización que siento en mi trabajo es elevado. 5,33 1,55 -1,400 2,175
R99 La forma en que mis compañeros se tratan entre sí es satisfactoria. 4,54 1,67 -,484 -,728
R100 Estoy orgullosa (o) de decir a los demás que soy parte de esta institución. 6,07 1,00 -1,538 2,656
R104 Si esta institución pudiera contratar a alguien con una remuneración más baja para reemplazarme, lo haría. 2,24 1,39 1,070 ,443
R105 Mi relación con los demás compañeros es muy buena en esta institución. 5,87 ,86 -,619 ,041
R106 Mis compañeros de trabajo han hecho mucho para ayudarme a adaptarme a esta institución. 4,80 1,82 -1,058 ,246
R108 He estado buscando un trabajo nuevo de manera muy activa. 2,17 1,47 1,458 1,368
R109 Encuentro ayuda por parte de esta institución cuando tengo algún problema. 5,11 1,48 -1,487 2,975
R111 Esta institución realmente se ocupa en aumentar mi bienestar. 4,48 1,72 -,575 -,069
R113 He puesto mucho en mi profesión como para considerar un cambio ahora. 3,72 2,25 ,088 -1,406
R114 Mucho de mi vida se vería alterada si cambiara ahora mi profesión. 3,96 2,12 ,059 -1,410
R115 Esta institución denota muy poca preocupación por mí. 2,96 1,53 ,115 -1,121
R116 He tenido la sensación de estar enferma (o). 2,00 1,25 1,365 ,924
R117 Por lo general, mis compañeros de trabajo están dispuestos a ofrecerme su ayuda, consejo o apoyo. 5,43 1,39 -1,097 ,603
R119 Mi satisfacción con la vida en general es muy elevada. 5,70 1,47 -1,840 2,940
R120 Mis compañeros me han ayudado en mi trabajo de varias maneras. 5,61 ,98 -,618 -,017
R122 Me despierto varias veces en la noche y ya no puedo dormir. 2,46 1,83 1,360 ,678
R123 Si esta institución tuviera oportunidad se aprovecharía de mí. 2,57 1,63 1,009 ,102
R124 Me resultaría altamente costoso cambiar mi profesión. 3,20 2,04 ,692 -,876
R128 Me siento llena (o) de vida y energía. 5,67 1,69 -1,693 2,248
R129 No me identifico con mi profesión. 2,22 1,85 1,563 1,445
R130 Me será difícil cambiar ahora mi profesión. 3,87 2,15 ,205 -1,352
R132 Esta institución toma en cuenta mis opiniones. 4,61 1,47 -,334 -,373
R134 Cambiar mi profesión es este momento requiere de un considerable sacrificio. 4,57 2,06 -,574 -,850
R135 Esta institución considera intensamente mis metas y valores. 4,91 1,58 -,742 ,169
R136 He tenido dolores de cabeza frecuentemente. 2,39 1,73 1,426 1,018
R138 Nada me impide cambiar mi profesión. 4,00 2,08 -,078 -1,388

*Fuente: Elaborada con los datos del estudio

 

Posteriormente se llevó a cabo un análisis factorial confirmatorio de componentes principales con rotación varimax para corroborar la estructura tridimensional. El criterio de selección de reactivos que configuraron los factores fue la correlación superior a .300 entre cada reactivo y el factor correspondiente. En este sentido, los reactivos 4, 5, 10, 21, 24, 28, 41, 43, 44, 45, 46, 48, 50, 57, 64, 73, 80, 81, 87, 89, 90, 95, 104. El primer factor referido al agotamiento emocional explicó el 27 por ciento de la varianza, el segundo relacionado con la despersonalización laboral el 7 por ciento y el tercero que alude a la frustración personal el 5 por ciento.

 

Tabla 2. Validez del instrumento

No. Reactivo F1 F2 F3
r1 Mi superior inmediato estimula la innovación. ,377
r7 Trabajar con los pacientes realmente significa una tensión para mi. -,456
r9 En mi trabajo manejo con mucha calma las situaciones emocionales. ,549
r12 Mi trabajo me permite utilizar todos mis conocimientos. ,309
r15 La cantidad de mi salario actual es satisfactoria respecto a mi trabajo. ,385
r16 Me siento fatigada (o) cuando me levanto y debo iniciar otro día de trabajo. -,497
r17 Me pongo furiosa (o) con frecuencia en el trabajo. -,521
r18 Encuentro que los valores de mi institución y los míos son muy similares. ,391
r19 Estoy muy contenta (o) de haber elegido esta institución para trabajar cuando la comparo con otras. ,516
r23 Esta institución me ayudaría si yo necesitara un favor especial. ,387
r27 Mi trabajo me da la oportunidad de decir a las personas lo que deben de hacer. ,526
r29 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. -,445
r30 Para realizar mi trabajo hay insuficiencia de materiales. -,316
r35 Siento que desarrollo una labor muy intensa en mi trabajo. ,623
r42 Mi salario es inferior a mi responsabilidad en el trabajo. ,344
r52 Me siento desgastada (o) al final del día de trabajo. ,710
r56 Puedo crear con facilidad una atmósfera de tranquilidad con mis pacientes. ,433
r59 A menudo, me es difícil estar de acuerdo con las políticas institucionales. ,319
r71 Es justo mi salario y la cantidad de trabajo que hago. ,354
r79 Mi trabajo me da la oportunidad de poder hacer diferentes cosas de vez en cuando. ,381
r82 El número de beneficios o prestaciones extra salariales que recibo es muy bueno. ,406
r94 Mucho de mi vida se vería alterada si cambiara ahora mi profesión. ,506
r105 Me será difícil cambiar ahora mi profesión. ,425
r108 Esta institución considera intensamente mis metas y valores. ,319

*Fuente: Elaborada con los datos del estudio

 

Finalmente, se estableció la confiabilidad de los factores subyacentes. La tabla 3 muestra los valores de normalidad y confiabilidad de las sub-escalas que miden los factores encontrados. Puede observarse que el factor referido al agotamiento emocional obtuvo una baja confiabilidad que significa la heterogeneidad de resultados en relación a la sistematización de las entrevistas con los mismos sujetos. En contraste, los factores que aluden a la despersonalización laboral, la frustración profesional y el estrés laboral obtuvieron valores de confiabilidad suficientes.

 

Tabla 3. La confiabilidad de los factores

Media Desviación Sesgo Asimetría Confiabilidad
Agotamiento emocional 54,28 8,13 -,096 -,168 .3843
Despersonalización laboral 21,02 5,77 ,165 -,060 .5941
Frustración profesional 26,46 7,30 ,365 ,135 .7053
Estrés laboral 101,76 13,58 ,571 1,155 .5790

*Fuente: Elaborada con los datos del estudio

 

Demostradas la normalidad, la validez y la confiabilidad de las sub-escalas, se procedió a efectuar una correlación entre los factores para establecer sus relaciones asociativas directas y significativas. La tabla 4 muestra tres asociaciones significativas entre los factores. Sólo en la asociación entre la frustración profesional y la despersonalización existe una relación negativa. Es decir, en la medida en que la falta de logros se incrementa, la atención personalizada aumenta. En este sentido, la ausencia de socialización está asociada con el estrés en el trabajo. Finalmente, otro factor que contribuye al estrés es la falta de logros.

 

Tabla 4. La correlación entre los factores

Despersonalización laboral Frustración profesional Estrés laboral
Despersonalización laboral 1,000
Frustración profesional -,363* 1,000
Estrés laboral ,394** ,568*** 1,000

*Fuente: Elaborada con los datos del estudio (* nivel de significación menor a .05; ** menor a .01; *** menor a .001)

 

Las relaciones asociativas son preliminares a las relaciones causales. Por ello se realizó un análisis de regresión lineal múltiple por pasos sucesivos para establecer el efecto principal de los factores expuestos.

A partir de la técnica de pasos sucesivos se estableció que el factor correspondiente a la frustración personal tiene un efecto directo positivo y significativo con el estrés laboral. En un segundo momento, el factor que alude a la despersonalización personal resultó ser la variable determinante del estrés laboral. En este sentido, la asociación negativa y significativa entre los factores sugiere la ausencia de efectos de variables no incluidas en el modelo. Sin embargo, para demostrar la no colinealidad se realizó un análisis de covarianzas.

El análisis de covarianzas se llevó a cabo con el software LISREL. Se consideró los parámetros “phi” y “zeta” para establecer la ausencia o presencia de relaciones colineales y el efecto de otras variables inferidas por el nivel de disturbio. La estructura bidimensional del estrés laboral. Puede observarse que el parámetro de covarianza “phi” es muy alto el cual significa que el efecto de otras variables no incluidas en el modelo es mínimo y con ello las probabilidades de colinealidad. Sin embargo, se advierte que el parámetro de disturbio es muy alto evidenciado la incidencia de otras variables.

 

Discusión y conclusión

El aporte del presente trabajo al estado del conocimiento estriba en el establecimiento de la confiabilidad y la validez de un instrumento que midió tres dimensiones del estrés laboral referentes a la despersonalización, el agotamiento y la frustración.

García et al., (2016) encontraron que las normas laborales determinaron la calidad de vida considerada como un proceso opuesto al estrés. En el presente estudio se demostró que el estrés indicaría una calidad deficiente del servicio educativo.

De este modo, el estrés, en el contexto de estudio, significa un proceso de agotamiento paulatino que, como se advirtió en la tercera premisa, incidiría sobre el desempeño.

García et al., (2105) demostró la relación estrecha entre las expectativas de oportunidad y la capacidad de aprender para advertir que la calidad de vida, en tanto proceso opuesto al estrés, consiste en la generaciones de oportunidades que se vinculan con capacidades inherentes a los climas de relaciones más que a los clima de tareas.

En el presente trabajo, más bien se considera que las oportunidades, en el contexto de estudio, es un factor que genera estrés cuando no corresponden con las capacidades. El desbalance advertido en la premisa uno anticipa un escenario de estrés laboral.

Por consiguiente, futuras líneas de investigación acerca de la relación entre la calidad de los procesos y el estrés podría esclarecer porque el agotamiento, la despersonalización y la frustración son indicativos de un desbalance entre demandas y recursos.

Antes bien, cuando existe un balance entre las demandas y los recursos, no sólo implica un análisis de las oportunidades y las capacidades, sino además abre la posibilidad de profundizar en la observación de factores relativos a la calidad de los procesos como mediadores del estrés.

 

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[1] Doctorante en Trabajo Social, profesor de tiempo completo, UAEMEX-UAP, Chimalhuacán: estudiosustentables@gmail.com
[2] Licenciado en Psicología Social, asistente de investigación, UNAM-ENTS, Texcoco: estudiosinterdisciplinares@gmail.com
[3] Estudios de Doctorado en Psicología, profesor de asignatura, UAEM-UAP, Huehuetoca: garcialirios@yahoo.com .
[4] Licenciada en Trabajo Social, asistente de investigación, UNAM-ENTS, Coyoacán: bundesnanza@gmail.com
[5] Licenciado en Psicología Social, profesor de asignatura, CNCI, Tultitlán: redtransdisciplinar@terra.com
[6] Maestra en Sociología, profesora de asignatura, UAEM-UAP, Huehuetoca: guiherom@hotmail.com

 

 

Referencias

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Para citar este texto:

Bautista Miranda, Miguel., et.al. “Contraste de un modelo de estrés laboral en torno a la formación de investigadores y la producción académicas” en Revista Sinfín, no. 19, septiembre-octubre, México, 2016, 89-102pp. ISSN: 2395-9428: http://www.revistasinfin.com/revista/

 

 

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